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NOVEMBRE 2017
Un changement majeur pour le droit du travail
  
 
NOVEMBRE 2017
 
 
 
 

Un changement majeur pour le droit du travail

Qu’on y soit favorable ou non, les ordonnances Macron constituent l’une des réformes les plus importantes qu’a connues le droit du travail au cours de son histoire, tant par la multiplicité des sujets abordés que par l’ampleur des changements.

Parmi les changements, figure au premier rang la fusion des instances représentatives du personnel. Le droit français connait ce qu’on appelle un canal dual de représentation des salariés, avec d’un côté des représentants élus, de l’autre des représentants syndicaux désignés par leur syndicat (mais depuis 2008, l’élection joue un rôle déterminant puisqu’un critère d’audience est requis pour la représentativité des syndicats). Ce canal dual est maintenu par les ordonnances, mais les instances élues qui étaient jusqu’alors plurielles (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) sont fusionnées. La nouvelle instance est nommée comité social et économique et devra être instaurée au plus tard le 1er janvier 2020 dans les entreprises atteignant le seuil de 11 salariés  (seuil actuel des délégués du personnel). Même si le modèle est clairement celui du comité d’entreprise, auquel sont greffées tout ou partie des attributions des autres instances, il va falloir s’acclimater de multiples évolutions. Les expertises seront cofinancées, pour partie d’entre elles. Les questions de santé et sécurité et les questions économiques, jusqu’alors traitées par des instances différences (comité d’entreprise et CHSCT) vont être traitées de manière globale, ce qui pourrait entraîner des changements de logique. La quasi-totalité des obligations d’information et de consultation pourront être aménagées par accord collectif etc.

Autre changement emblématique, les ordonnances instaurent le plafonnement des indemnités prud’homales qui permettra aux entreprises de provisionner, avec une précision bien plus importante que par le passé, le coût d’un contentieux prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ce qui n’est pas rien, l’essentiel des contentieux prud’homaux ayant pour objet, exclusif ou non, un licenciement ! Des incertitudes sont ici à prévoir, bien que l’objectif affiché soit la prévisibilité, notamment quant à l’utilisation par les salariés de la possibilité d’écarter le barème en invoquant une atteinte à leurs droits fondamentaux (discrimination, harcèlement, liberté d’expression, etc.). Sur le terrain plus spécifique du licenciement pour motif économique, les ordonnances ont rétréci au territoire national le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement, ce qui signifie qu’un groupe en bonne santé pourra licencier les salariés de sa filiale française en difficulté ! La crainte est celle d’une création artificielle des difficultés de la filiale, par exemple par transfert de trésorerie.

 

Même si c’est dans le prolongement des réformes de ces dernières années qui avaient promu l’accord d’entreprise, l’architecture du droit de la négociation collective change elle aussi, avec désormais trois blocs. Le premier rassemble les sujets sur lesquels la branche prime sur l’accord d’entreprise (les salaires minima par exemple) ; le deuxième est composé des matières dans lesquelles l’accord d’entreprise s’applique sauf clause de verrouillage prévue par accord de branche. Tout ce qui n’est pas listé dans les blocs 1 et 2 relève du bloc 3, c’est-à-dire de la primauté de l’accord d’entreprise (peu important les stipulations de l’accord de branche). La primauté de l’accord d’entreprise, d’exception, devient le principe. Par exemple, les primes relèvent désormais, pour l’essentiel, de la primauté de l’accord d’entreprise ! Ce qui pose déjà question puisque les entreprises vont pouvoir se concurrencer en supprimant ou abaissant des primes prévues au niveau de la branche ; c’est le fameux débat autour du dumping social ! Un phénomène qui se heurte à des résistances, à la fois côté patronal  et côté syndical comme l’atteste l’accord collectif conclu dans le transport routier pour garder la maitrise, au niveau de la branche, d’un certain nombre de primes.

Il n’y a là que quelques un des nombreux changements apportés par les ordonnances qui, sans nul doute, vont occuper les juristes du travail pendant des mois, voire des années. C’est aussi un changement d’orientation du droit du travail auquel on assiste, vers un droit tourné vers le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qui n’exclut pas la prise en compte des intérêts des salariés mais ne fait plus de la protection des salariés l’objectif premier du droit du travail.